Wann ist eine Kündigung im Kleinbetrieb unwirksam?

Voraussetzungen der Unwirksamkeit einer Kündigung im Kleinbetrieb

Ein Beitrag von Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck, Berlin und Essen, zum Urteil des LArbG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 07. Oktober 2010 – 25 Sa 1435/10 –.

Ausgangslage:

Das Kündigungsschutzgesetz ist auf Betriebe, in denen regelmäßig nicht mehr als zehn Mitarbeiter beschäftigt sind, nicht anwendbar. In solchen Kleinbetrieben können Arbeitgeber ohne Angabe von Gründen Kündigungen aussprechen.
Trwotzdem können solche Kündigungen unter gewissen Voraussetzungen unwirksam sein. Kündigungsgründe analog aus dem Kündigungsschutzgesetz heranzuziehen ist zwar problematisch, weil der Kleinbetrieb gerade von diesem ausgenommen ist. Dafür können sich aus dem Diskriminierungsrecht Möglichkeiten für Arbeitnehmer ergeben, etwas gegen eine Kündigung zu unternehmen. Dies zeigt das nachstehend zitierte Urteil des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg noch einmal deutlich.

Urteil:

Eine Kündigung verstößt in der Regel nur dann gegen § 242 BGB, wenn sie Treu und Glauben aus Gründen verletzt, die von § 1 KSchG nicht erfasst sind. Typische Tatbestände einer treuwidrigen Kündigung sind insbesondere ein widersprüchliches Verhalten des Arbeitgebers, der Ausspruch einer Kündigung zur Unzeit oder in ehrverletzender Form und eine Kündigung, die den Arbeitnehmer – außerhalb des besonderen Anwendungsbereiches des § 612a BGB – diskriminiert oder auf einer Auswahlentscheidung des Arbeitgebers beruht, die jede soziale Rücksichtnahme vermissen lässt (LArbG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 07. Oktober 2010 – 25 Sa 1435/10 –, juris).

Beispiel zur Anwendbarkeit:

Der Arbeitgeber eines Kleinbetriebes kann sich grundsätzlich zwar aussuchen, wen er kündigt. In bestimmten Fällen kann eine solche Auswahl aber diskriminierend sein. Das kommt in Betracht, wenn die Auswahl allein auf dem Alter (der älteste Arbeitnehmer), dem Geschlecht (die einzige Frau), der Herkunft (der einzige Farbige) oder einem sonstigen der Diskriminierungstatbestände beruht.

Fachanwaltstipp Arbeitgeber:

Außerhalb des Anwendungsbereichs des Kündigungsschutzgesetzes brauchen Sie keinen Kündigungsgrund. Im Zweifel sollten Sie daher auch keinen benennen. Sie müssen sich klarmachen, dass sie durch Äußerungen oder Verhalten im Zusammenhang mit der Kündigung im Zweifel nur unbeabsichtigt Anhaltspunkte für eine Unwirksamkeit liefern. Weniger ist hier mehr. Fehler passieren hier vor allem und gerade dann, wenn man dem Arbeitnehmer die Kündigung erklären will, zum Beispiel nach dem Motto: in ihrem Alter ist das völlig verständlich, dass sie zu Computern keinen Zugang haben. Das kann dann diskriminierend sein und damit die Kündigung unwirksam machen. Die Folge ist, dass der Arbeitnehmer Kündigungsschutzklage einreichen und zumindest eine Abfindung erzielen kann.