3 Kündigungsgründe – Welche Möglichkeiten gibt es eine Kündigung zu begründen?

 

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Das Video mit den Hinweisen finden Sie am Ende dieses Beitrages (hier).

Kündigungsgründe – Welche Möglichkeiten haben Sie?
  1. Allgemeines zu Kündigungen.
  2. Die Abmahnung.
  3. Die betriebsbedingte Kündigung.
  4. Die verhaltensbedingte Kündigung.
  5. Die personenbedingte Kündigung.
  6. Die krankheitsbedingte Kündigung.

 

1. Allgemeines zu Kündigungen.

Oftmals gibt es für Sie, als Arbeitgeber, keine andere Lösung als sich im Laufe der Zeit von dem ein oder anderen Mitarbeiter zu trennen. Sollten Sie also die Kündigung eines Arbeitnehmers planen, beachten Sie daher, dass dies in den meisten Fällen nicht so ohne weiteres möglich ist. Sollte für den jeweiligen Arbeitnehmer das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) anwendbar sein, richtet sich eine eventuelle Kündigung an weitere Voraussetzungen. Dies ist der Fall, wenn Sie regelmäßig mehr als 10 Arbeitnehmer beschäftigen und der zu kündigende Arbeitnehmer mindestens 6 Monate in Ihrem Betrieb beschäftigt ist. (Zur Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes hier klicken)

 

Gemäß § 1 Abs. 2 KSchG ist demnach eine Kündigung “sozial ungerechtfertigt […], wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist.”.

Daraus ergibt sich, dass Kündigungen dann nur aus bestimmten Gründen ausgesprochen werden können. Auf dieser Seite sollen Sie einen Überblick über die möglichen Kündigungsgründe und deren einzelnen Voraussetzungen erhalten.

 

2. Die Abmahnung.

Abmahnungen sind oftmals notwendige Voraussetzungen für Kündigungen. Wegen einer verhaltensbedingten Kündigungen muss zum Beispiel mindestens vorher einmal abgemahnt werden. Auch bei personenbedingten Kündigungen kann eine Abmahnung vorher zwingende Voraussetzung der Kündigung sein.

Zur Wirksamkeit einer Abmahnung muss diese das vertragswidrige Verhalten konkret benennen. Dabei muss genau dargestellt werden, was dem Arbeitnehmer vorgeworfen wird, damit diesem somit klar vor Augen geführt wird, warum der Inhalt der Abmahnung gegen seine arbeitsvertraglichen Pflichten verstößt. Es muss klar gestellt werden, was den Arbeitnehmer bei Wiederholung des gerügten Verhaltens erwartet, also welche Konsequenzen dieser bei erneuter, gleicher Zuwiderhandlung zu befürchten hat.

Oftmals wird der Fehler gemacht, dass innerhalb einer Abmahnung mehrere arbeitsvertragliche Pflichtverletzungen aufgeführt werden, aber nicht alle derart dargestellt werden, wie es oben beschrieben ist. Folge dessen ist, dass die gesamte Abmahnung unwirksam ist und nicht nur, wie man eventuell denken könnte, der Teil der Abmahnung, der nicht konkretisiert ist. Vermeiden Sie daher Fehler in der Abmahnung!

Abhängig von der Schwere des Vorwurfs ist eine Abmahnung nach bestimmter Zeit aus der Personalakte zu entfernen. Achten Sie außerdem darauf, dass der Arbeitnehmer ein Recht auf Einsicht und die Möglichkeit eine von ihm verfasste Gegendarstellung mit in die Personalakte aufzunehmen hat.

a. Abmahnung als Voraussetzung einer verhaltensbedingten Kündigung - Klicken Sie hier!

Für eine verhaltensbedingte Kündigung ist eine vorherige Abmahnung unabdingbar. Beachten Sie dabei, dass der Grund, weshalb abgemahnt wird, nicht gleichzeitig auch der Kündigungsgrund sein darf. Erst wenn der Arbeitnehmer wiederholt bzw. gleichgeartet handelt und sein arbeitsvertraglich pflichtwidriges Verhalten wiederholt kann ihm aus diesem Grund gekündigt werden.

b. Abmahnung als Voraussetzung einer personenbedingten Kündigung - Klicken Sie hier!

Manchmal muss auch vor einer personenbedingten Kündigung vorher eine Abmahnung ausgesprochen werden. Das ist nicht generell bei jeder personenbedingten Kündigung notwendig. Jedoch gibt es einige Fallkonstellationen, bei denen eine vorherige Abmahnung zwingend  erforderlich ist. Beispielsweise im folgenden Fall:
Wenn ein Arbeitnehmer dazu in der Lage ist, durch eine Fortbildung/Weiterbildung/Therapie, sich in eine Lage zu versetzen, in der er durch den dadurch entstehenden Wissensfortschritt/Zertifikats/Teilnehmerschein etc. die geschuldete Arbeitsleistung abzuleisten, ist er vor einer personenbedingten Kündigung abzumahnen, wenn ihm bei Nichtantritt dieser Fortbildung/Weiterbildung/Therapie die entsprechende Eignung fehlt. Die dementsprechende Abmahnung muss dann also das vorwerfbare Verhalten, sprich hier die Weigerung des Arbeitnehmers, beinhalten und rügen, dass dieser nicht zu der Fortbildung/Weiterbildung/Therapie antritt. 
 

 

3. Die betriebsbedingte Kündigung

Sofern es Ihrem Betrieb bzw. Ihrem Unternehmen wirtschaftlich schlecht geht, kommen oftmals betriebsbedingte Kündigungen von Arbeitnehmern in Frage. Sofern der besondere Kündigungsschutz des Kündigungsschutzgesetzes auf Ihren Betrieb Anwendung findet (die Voraussetzungen des Kündigungsschutzgesetzes finden Sie hier), dann sollten Sie folgendes beachten:

  • Sie müssen vor dem Arbeitsgericht nachweisen, dass Ihr Betrieb in wirtschaftlichen Schwierigkeiten steckt und,
  • dass die wirtschaftliche Situation Ihres Betriebs aufgrund der Entlastung durch die betriebsbedingte Kündigung verbessert wird.

Außerdem müssen Sie

  • im Rahmen einer betriebsbedingten Kündigung bei einer Kündigungswelle die Sozialauswahl ordentlich durchführen und
  • die Sozialkriterien der, für eine betriebsbedingte Kündigung, in Betracht kommenden Mitarbeiter abwägen.

Eine lückenlos und korrekt durchgeführte Sozialauswahl muss im Zweifel vor Gericht nachgewiesen werden. Daher sollten Sie diesen Punkt nicht außer Acht lassen. Urteile des Bundesarbeitsgericht zur Sozialauswahl und weitere Urteile finden Sie hier!

Die 4 Sozialkriterien - Klicken Sie hier!

Insgesamt gibt es 4 solcher Sozialkriterien, die bei der Sozialauswahl einer betriebsbedingten Kündigung beachtet werden müssen. Wenn Sie eine betriebsbedingte Kündigung planen, sollten Sie die Sozialkriterien, bzw. Sozialpunkte, sorgfältig abwägen. Dazu gehören:

  1. Die Dauer der Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers
  2. Das Alter des Arbeitnehmers
  3. Die Anzahl der Unterhaltspflichten des Arbeitnehmers
  4. Der Grad einer eventuellen (schweren) Behinderung

Zulässigkeit des Alters des Arbeitnehmers als Sozialkriterium:
Mit Urteil vom 5.11.2009 entschied das Bundesarbeitsgericht (Aktenzeichen 2 AZR 676/08), dass das Alter eines Arbeitnehmers ein fähiges Abgrenzungskriterium darstellt und daher bei der Sozialauswahl berücksichtigt werden darf. Somit liegt kein Verstoß gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) vor, wenn bei der Sozialauswahl einer betriebsbedingten Kündigung das Alter der Arbeitnehmer berücksichtigt wurde und sich in diesem Rahmen zur betriebsbedingten Kündigung eines jüngeren Mitarbeiters in Abwägung zu einem älteren Mitarbeiter entschieden wird.

 

4. Die verhaltensbedingte Kündigung.

Zunächst ein mal ist festzuhalten, dass eine verhaltensbedingte Kündigung grundsätzlich nur nach vorheriger Abmahnung ausgesprochen werden kann. Alles weitere zur Abmahnung finden Sie hier.

Voraussetzung für eine verhaltensbedingte Kündigung ist immer ein derart starkes Fehlverhalten des Arbeitnehmers, dass Ihnen als Arbeitgeber ein Festhalten am Arbeitsvertrag nicht mehr zugemutet werden kann. Dieses Fehlverhalten kann jede rechtswidrige Pflichtverletzung des Arbeitnehmers sein. Ein Fehlverhalten, was Grundlage einer Abmahnung war, kann nicht gleichzeitig als Kündigungsgrund genutzt werden. Vielmehr muss der Arbeitnehmer dieses Fehlverhalten wiederholen und mehr als ein Mal an den Tag legen.

Eine verhaltensbedingte Kündigung kann sowohl als ordentliche Kündigung (unter Einhaltung der Kündigungsfrist) als auch als außerordentliche, also fristlose Kündigung ausgesprochen werden. Für eine solche außerordentliche Kündigung bedarf es allerdings eines besonders schweren Fehlverhaltens des Arbeitnehmers. Beim Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung sollten Sie immer auch hilfsweise ordentlich kündigen, da der Grund für die außerordentliche Kündigung eventuell nicht für eine solche ausreicht. Ein Fallbeispiel für eine fristlose, also außerordentliche, Kündigung kann zum Beispiel schon der Verdacht einer Straftat des Arbeitnehmers sein. Dies nennt man dann Verdachtskündigung. Gleiches gilt, wenn gegen den Arbeitnehmer ein Strafverfahren wegen eines außerbetrieblichen Verhaltens läuft.

Ausnahmen für verhaltensbedingte Kündigungen ohne vorherige Abmahnung - Klicken Sie hier!

Ausnahmsweise kann auch ohne vorherige Abmahnung gekündigt werden. Dies ist zum Beispiel der Fall, wenn der Arbeitnehmer eine Straftat zulasten des Arbeitgebers begeht. Im Rahmen dieser begangenen Straftat genügen dabei allerdings schon geringe Verstöße, wie zum Beispiel der Verzehr eines Kuchenstücks. Fallbeispiel für die Zulässigkeit einer verhaltensbedingten Kündigung ohne vorherige Abmahnung finden Sie in unserer Urteils-Rubrik.

 

5. Die personenbedingte Kündigung

Sollte der Arbeitnehmer aufgrund von in seiner Person liegenden Gründen nicht mehr in der Lage sein, seine arbeitsvertraglich vereinbarte Pflicht zu erfüllen, kommt eine personenbedingte Kündigung in Betracht. Die Voraussetzungen für eine personenbedingte Kündigung stellen sich wie folgt dar:

  • Der Arbeitnehmer muss seine Arbeitsleistung entweder schlecht oder gar nicht erfüllen.
  • Der Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers muss eine negative Prognose entgegenstehen, wonach davon auszugehen ist, dass der Arbeitnehmer auch in Zukunft wegen seiner persönlichen Einschränkungen seine Arbeitsleistung nur schlecht oder gar nicht erfüllen kann.
  • Vor einer personenbedingten Kündigung müssen Sie, als Arbeitgeber, prüfen, ob eine Beschäftigung des Arbeitnehmers in einem anderen Bereich des Unternehmens möglich ist, bei dem der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung erfüllen kann.
  • Sollten dem Arbeitgeber Überbrückungsmaßnahmen möglich sein, die für Sie tragbar sind, müssen Sie zuerst solche Überbrückungsmaßnahmen durchführen, bevor Sie einen Arbeitnehmer personenbedingt kündigen.

Eine Abmahnung ist hingegen vorher grundsätzlich nicht erforderlich, da eine personenbedingte Kündigung verschuldensunabhängig ist. Es gibt allerdings Ausnahmen, bei denen trotzdem eine vorherige Abmahnung notwendig ist. Wie zum Beispiel bezüglich der Nichtwahrnehmung von Fortbildungs-, Weiterbildungs- und Therapiemaßnahmen.

Nachfolgend erhalten Sie einige Beispiele und Voraussetzungen, in welchen Fällen eine personenbedingte Kündigung ausgesprochen werden kann:

a. Arbeitnehmer führt Leistung bewusst nicht aus - Klicken Sie hier!

Sofern der Arbeitnehmer seine arbeitsvertragliche Pflicht zur Leistungserfüllung aus nicht vorwerfbaren Gründen bewusst nicht ausführt, kann dies eine personenbedingte Kündigung rechtfertigen.

b. Arbeitnehmer erfüllt die Voraussetzungen zur Erfüllung nicht - Klicken Sie hier!

Auch, wenn der Arbeitnehmer die Voraussetzungen zur Leistungserfüllung nicht erbringt, kann eine personenbedingte Kündigung ausgesprochen werden. Das wäre zum Beispiel der Fall, wenn er es unterlässt etwaige Fortbildungsmaßnahmen zu nutzen und zu besuchen. Dem Arbeitnehmer ist dann vorzuwerfen, dass dieser sich weigert Fortbildungs-, Weiterbildungs- oder Therapiemaßnahmen zu besuchen und zu nutzen. Demnach ergibt sich dann, dass dieser in Zukunft nicht in der Lage ist die Voraussetzungen zur arbeitsvertraglich vereinbarten Leistungserfüllung zu erfüllen und somit selber pflichtwidrig einen Grund setzt, sodass er zur Erfüllung nicht mehr geeignet ist.

c. Gründe außerhalb des Einflussbereichs des Arbeitnehmers führen zur Nicht- bzw. Schlechterfüllung - Klicken Sie hier!

Ein weiterer Grund für eine personenbedingte Kündigung kann sich daraus ergeben, dass der Arbeitnehmer seine vertraglich vereinbarte Leistungspflicht nicht erfüllen kann, da es Gründe gibt, die außerhalb des Einflussbereichs des Arbeitnehmers liegen. Parade-Beispiel ist hier die krankheitsbedingte Kündigung, der wir uns jedoch hier noch gesondert widmen.

 

6. Die krankheitsbedingte Kündigung.

Die krankheitsbedingte Kündigung ist ein Unterfall der personenbedingten Kündigung. Sie ist durchsetzbar, wenn es Gründe außerhalb des Einflussbereichs des Arbeitnehmers gibt, die dazu führen, dass dieser seine Arbeitsleistung nur schlecht oder nicht erfüllen kann. Eine krankheitsbedingte Kündigung kann unter verschiedenen Grundlagen ausgesprochen werden. Diese lauten:

  • Häufige Kurzzeiterkrankungen
  • Langzeiterkrankung
  • Leistungsminderung aufgrund von Krankheit
  • Dauernde Arbeitsunfähigkeit / Ungewissheit bei der Wiederherstellung der Arbeitszeit in den nächsten 24 Monaten

Die Wirksamkeit einer krankheitsbedingten Kündigung wird in ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgericht in 4 Stufen geprüft.

    1. Negative Gesundheitsprognose - Klicken Sie hier!

      Eine negative Prognose kann sich daraus ergeben, dass Sie ernsthafte Besorgnis haben, dass der Arbeitnehmer aufgrund von Krankheit weitere mögliche Fehlzeiten aufbauen wird. Maßgeblich für die negative Prognose ist der Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung und die zu diesem Zeitpunkt auszuübende Tätigkeit des zu kündigenden Arbeitnehmers. Dabei ist sowohl die Art der bisherigen Krankheiten sowie die Dauer und Häufigkeit dieser relevant. Dies ist nicht der Fall, wenn der Arbeitnehmer vollständig genesen ist und die Krankheiten ausgeheilt sind. Beachten Sie außerdem, dass andere Fehlzeiten, wie zum Beispiel bei Arbeitsunfällen oder sonstigen einmaligen Ursachen (z.B.: Sportunfälle), dabei allerdings unberücksichtigt bleiben, vorausgesetzt diese Fehlzeiten sind nicht in unverhältnismäßig hoher Häufigkeit aufgetreten, sodass aufgrund von der Lebensweise des Arbeitnehmers und der sich daraus ergebenden Schadensanfälligkeit, auch zukünftig mit solchen Fehlzeiten zu rechnen ist. Sofern eine dauernde Leistungsunfähigkeit vorliegt, wird eine negative Prognose indiziert, sofern diese krankheitsbedingt ist.Nicht angenommen werden kann eine negative Prognose, wenn zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung ein Genesungs- beziehungsweise Wiederherstellungsverlauf in Gang gesetzt wurde, der die Genesung zumindest als möglich erscheinen lässt. Bei häufig auftretenden Kurzzeiterkrankungen gibt es grundsätzlich keine generelle Zeitgrenze. Als Faustregel kann man davon ausgehen, dass das zuständige Arbeitsgericht eine negative Prognose zumindest eventuell anerkennt, wenn der Arbeitnehmer:
      • Über einen Zeitraum von mindestens 3 Jahren mehr als 6 Wochen pro Kalenderjahr krankheitsbedingte Fehltage aufweist.
      • Über einen Zeitraum von weniger als 3 Jahren deutlich häufigere oder längere Erkrankungen als 6 Wochen pro Kalenderjahr aufweist.

      Sie müssen sich als Arbeitgeber nicht nach dem Gesundheitszustands Ihres Arbeitnehmers erkundigen. Vielmehr richtet sich die Betrachtung der negativen Prognose nach der objektiven Lage des Arbeitnehmers. Oftmals ist es allerdings sinnvoll, wenn Sie sich im Vornherein über den Gesundheitszustand Ihres Arbeitnehmers informieren, um so eine mögliche Kündigung einschätzen und deren Erfolgsaussichten abschätzen zu können.

    2. Erhebliche Beeinträchtigung von betrieblichen oder wirtschaftlichen Belangen - Klicken Sie hier!

      In einer 2. Stufe muss geprüft werden, ob es erhebliche Beeinträchtigungen auf der Seite des Arbeitgebers gibt, die betriebliche oder wirtschaftliche Belange des Unternehmens betreffen. Diese Beeinträchtigungen müssen durch die schon entstandenen und die prognostizierten Fehlzeiten des Arbeitnehmers entstanden sein. Bei häufigen Kurzerkrankungen kommen dabei oftmals Betriebsablaufstörungen in Betracht. Solche stellen sich oftmals als Störungen im Produktionsprozess dar und sind zum Beispiel Maschinenstillstand, Rückgang der Produktion, eine notwendige Einarbeitung von Ersatzpersonal. Hier kommt es oftmals auch zu wirtschaftlichen Belastungen auf Seiten des Arbeitgebers, da es zu erheblichen Lohnfortzahlungskosten kommen kann und der Arbeitnehmer einen Anspruch auf seinen Lohn hat ohne dafür zu arbeiten. Beachten Sie aber, dass eine Beeinträchtigung nicht vorliegt, wenn die Ausfälle oder ähnliches über eine Personalreserve hätten abgefangen werden können.
    3. Keine milderen Mittel zur Behebung der Beeinträchtigung aus der 2. Stufe - Klicken Sie hier!

      In einer 3. Stufen müssen Sie überprüfen, dass es keine milderen Mittel gibt, um die Beeinträchtigungen aus der 2. Stufe zu beheben. Ein milderes Mittel als eine krankheitsbedingte Kündigung könnte zum Beispiel die Versetzung des Arbeitnehmers darstellen. Dabei wird der Arbeitnehmer auf einen anderen Arbeitsplatz versetzt und somit eine Beeinträchtigung zum Beispiel von Betriebsablaufstörungen behoben.Ein weiteres milderes Mittel würde auch ein Rückgriff auf Aushilfskräfte sein. Sofern Sie einen Betrieb mit Personalvertretung (Betriebsrat oder Personalrat) leiten, sollten Sie vor dem Ausspruch einer krankheitsbedingten Kündigung ein betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) durchführen. Dies gilt auch bei nicht schwerbehinderten Arbeitnehmern. Im Rahmen eines betrieblichen Eingliederungsmanagements klären Sie, als Arbeitgeber, mit der Personalvertretung (Betriebsrat oder Personalrat) wie man beim erkrankten Arbeitnehmer die Arbeitsfähigkeit wiederherstellen kann und dadurch eine weitere Arbeitsunfähigkeit vermieden wird. Die Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagement ist zwar keine Pflicht, allerdings sollte diese trotzdem durchgeführt werden um die Chancen bei einem möglichen Kündigungsschutzprozesses aufrecht zu erhalten und nicht zu verschlechtern, da Sie damit der Argumentation entgegen wirken, dass es keine weiteren und anderen Möglichkeiten zur Beschäftigung des Arbeitnehmers gibt.
    4. Interessenabwägung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer - Klicken Sie hier!

      Im Rahmen der letzten Stufe müssen Sie eine umfassende Abwägung der Interessen der Beteiligten vornehmen. Dabei muss das Ergebnis widerspiegeln, dass die Beeinträchtigungen, die sich in betrieblicher und wirtschaftlicher Hinsicht für den Arbeitgeber ergeben, zu einer Belastung führe, die Sie als Arbeitgeber nicht mehr hinnehmen können. Berücksichtigen Sie dabei im Hinblick auf die Arbeitnehmer-Interessen die Dauer der Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers sowie dessen Alter und dessen Familienstand. Gründe, die im Rahmen einer Abwägung für den Arbeitnehmer sprechen, sind zum Beispiel bestehende Unterhaltspflichten oder bestehende Schwerbehinderungen des Arbeitnehmers. Weitere zu beachtende Aspekte können die Dauer der anfangs ungestörten Betriebszugehörigkeit bis zu dem Zeitpunkt, wo der Arbeitnehmer krankheitsbedingt arbeitsunfähig wurde, sein oder die Frage, ob die Erkrankung des Arbeitnehmers auf betriebliche Ursachen zurückzuführen ist.

 

 

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Kündigungsgründe – Die krankheitsbedingte Kündigung als Beispiel